Get your business to the new heights in no time. It’s super easy with BoostUp.

 

A céged sikere múlhat azon, hogy elég hatékony-e az onboarding folyamatod

45 nap, jó esetben talán 6 hónap. Ennyi időd van megszerettetni az új munkavállalóddal a céged, különben kényelmetlenül nagy és költséges lemorzsolódással számolhatsz, és kezdheted elölről a toborzási folyamatot.

 

 

Számtalan kutatás született már a fluktuációs adatokról és az új munkavállalók elszivárgásáról, vegyes, sokszor egymástól lényegesen eltérő eredményekkel. Az amerikai és európai munkaerőpiaci átlag mégis az, hogy a vállalatok az első év során az új munkavállalók 25%-át elveszítik, és ezek közül pedig minden ötödik az első 45 napban megy el. Minden elveszített új kolléga pótlása pedig a ráfordított bérköltség kétszeresébe kerül.

Pedig egy 2010-es években lefolytatott kutatás megkérdezettjei közül 91% maradna legalább egy évet ha a cég hatékony onboarding folyamattal rendelkezne, 69% pedig legalább három évig nem keresne másik állást.*

Bár a számok sosem lehetnek pontosak, hiszen valós idejű adatokat szerezni a milliárdos globális munkaerőpiacon lényegében lehetetlen, de egy nagyon fontos tanulságra rámutatnak: a jól megtervezett onboarding kritikus tehát, mégis kevesen fordítanak kellő hangsúlyt rá.

A fenti megdöbbentő számokra és trendekre Nagy-Józsa Dorka írása hívta fel a figyelmemet, aki 4 tömör pontba szedte a sikeres onboarding folyamat elemeit. 

Dorka írását olvasva többször is ütemes bólogatásba kezdtem, kifejezetten ott, ahol a játékosított eszközöket említi. Az EUREKA Games csapatával ebben a szegmensben dolgozunk, így adta magát, hogy konkrét játékos tippekkel egészítsem ki Dorka cikkét.

Minden az onboardinggal kezdődik. És ez alatt nem azt értem, amikor a friss belépőt az első napján aláírandó papírhalmok alá temetve magára hagyod egy gyors irodai körbevezetést követően.

De először is egy meggyőző adat: az a játékosított onboarding stratégia, mely kihívást jelent, szórakoztató és interaktív, 50%-al növeli a munkavállaló bevonódást és produktivitást.** Ez nem jelenti természetesen azt, hogy a fluktuációd máris a felére a csökken, de jó onboardinggal jelentős lépést tehetsz afelé, hogy a munkavállalóid megszeressék a munkahelyet, és motiváltak legyenek a maradásban.

Az olyan vállalatok mint a Pepsi, Deloitte*** és a PwC kimagasló eredményeket értek el megtartásban a versenytársaikhoz képest az együttműködést és munkatársi kapcsolatokat fókuszba helyező játékosított onboarding stratégiájukkal. ****

Ha nem is rendelkezel olyan erőforrásokkal mint a Deloitte, a legfontosabb irányelveket te is ellesheted, amiket ha beépítesz a folyamatodba, rögtön tapasztalni fogod a pozitív hatását.

Íme három, a játékosításban használt motivációs eszköz, melyekkel megalapozhatod az új munkatársak elköteleződését:

 

SZINTLÉPÉS ÉS PONTOK – a haladás mérésére

 

Megteheted, hogy az orientációs programodat részekre szeded, listázod a szükséges lépéseket és küldetésenként adagolod a belépőknek. Ez azért működik kifejezetten jól, mert a pontokba szedett tevékenységek átláthatóak, ezáltal biztonságérzetet adnak. A szintezés pedig jól mutatja, hogy a kollégák hol tartanak a folyamatban és mennyi van még hátra, ez pedig a céltudatosságot erősíti. (Lásd: a katonaság vagy cserkészek jelvényeit.)

Fontos, hogy feldolgozható mennyiségben állítsd össze a feladatokat, és változatosan oszd el őket a szintek között. Csakúgy, mint egy tipikus videójátékban, kezdd könnyű jégtörőkkel, és haladj az egyre nagyobb kihívást jelentő tevékenységek, feladatok felé. Ezekhez rendelj pontokat, és fektesd le egyértelműen a szabályokat. Például egy tréning elvégzése bizonyos mennyiségű plusz ponttal jár, de bukás esetén pontokat lehet veszíteni is.

 

RANGLISTA ÉS JUTALOM – a motiváció fenntartására

 

Az egészséges verseny felállítása jelentős terhet képes levenni a válladról, mivel a kezdeti lelkesedés lankadásával nem neked kell végignoszogatni az új kollégákat a bevezetési folyamaton – megteszi helyetted a versenyszellem.

Vidd tovább a pontokkal való motiválás gondolatát, és mutasd meg a belépők eredményeit egy erre kijelölt, lehetőleg nem-virtuális táblázaton. Miért tartom fontosnak, hogy kézzelfogható legyen? Azzal, hogy minden nap többször elhaladnak a tábla előtt és látják a helyezésüket (és ezt mindenki más is látja), sokkal hatásosabban feltüzelheted a belső motivációt.

Ha a teljesített szintekhez okleveleket vagy jelvényeket párosítasz, máris növelted az érdeklődést. Ha a versenyhez további számukra hasznos előnyöket (pl: parkoló, plusz home office nap) vagy díjat (pl: mozijegyek, két fős vacsora) is adsz, biztosan nőni fog a részvételi aktivitás, hiszen tétje lesz a dolognak.

Megjegyzés: Vannak olyan személyiségtípusok, akiknél kontraproduktív hatást vált ki ez a fajta eszköz, rájuk ne erőltesd a pontjaik nyilvánossá tételét. Kérhetsz anonim visszajelzést a folyamatodra, így a félénkebb munkatársak is el merik mondani a véleményüket. (Nem kell más hozzá, csak egy “anonim” doboz az iroda egy nyugis szegletébe kihelyezve).

 

KÖZÖSSÉG BEVONÁSA – az elköteleződés biztosítására

 

Egy 2018-as kutatás szerint a magyar dolgozók számára a munka-magánélet egyensúlya után a kollégákkal való jó kapcsolat a második legfontosabb munkával kapcsolatos preferencia. ***** Sokáig képesek kitartani a munkavállalók egy olyan munkahelyen, ahol egyébként nem maradnának, de jó a légkör, kialakult egy közösség.

Legtöbben tehát lehet, hogy a pozíció miatt érkeznek a céghez, de a jó csapat miatt maradnak.

Ezért kulcsfontosságú, hogy ösztönözd a munkatársak közötti szociális interakciókat már az orientációs napon. A pozitív energiájú és barátságos légkört könnyedén megteremtheted egy egyszerű játékkal, ami segíti az új munkatársakat azonnal közelebb hozni a többi kollégához.

Előkészületek: Mutasd be az új belépőket a csapatuknak, és gondoskodj róla, hogy tudjanak legalább pár szót váltani bemutatkozásképp. Szerencsés, ha az első egy-két nap során mindenki a nevével ellátott kitűzőt visel, mivel így ezek könnyebben memorizálhatóak, ezáltal csökkentik az újak kezdeti szorongását.

A játék: A második vagy harmadik napon – amikor már lekerültek a kitűzők – ülj le a belépőkkel egy asztal köré. Készíts elő képeket minden munkatársról, külön cetlikre nyomtasd ki a neveiket, és külön szerepeljen róluk egy-egy állítás is (pl: szabadidejében extrém sportol; él-hal a macskájáért stb). Az újoncoknak ezeket kell összepárosítaniuk, minden helyes megoldásért pontot gyűjtve. Akkor a legigazságosabb a játék, ha meghatározol egy időkeretet, ami alatt mindenki összeírja a saját megoldási javaslatát, majd együtt ellenőrzitek a válaszokat.

Miért hasznos ez a játék? Az új belépőknek rengeteg új információt kell feldolgozniuk, így nem lehet elvárni a tőlük, hogy első alkalommal mindenre emlékezzen. Ezzel a játékkal erősítheted az önbizalmukat, és témát adhatsz a kezdeti beszélgetésekhez, amivel megkönnyítheted a beilleszkedésüket.

A hatékony és szerethető onboarding folyamat alapvető a munkavállalók megtartásában versenyképes vállalatok számára. Ahogy a fentiekből is láthatod, egy kis kreativitással és gondos tervezéssel sokat tehetsz azért, hogy az új kollégák otthonosan érezzék magukat a cégednél.

 

KERESS MINKET, ÉS NÉZZÜNK RÁ EGYÜTT, HOGY A TE CÉGEDNÉL MILYEN MEGOLDÁS LENNE A LEGHATÉKONYABB!

contactus-gabriella.png

Szerző: Bódi Gabi

 

* https://www.shrm.org/foundation/ourwork/initiatives/resources-from-past-initiatives/Documents/Onboarding%20New%20Employees.pdf
** https://www.urbanbound.com/blog/onboarding-infographic-statistics
*** https://hbr.org/2013/01/how-deloitte-made-learning-a-g
**** https://trainingmag.com/strategies-success-onboarding-games-and-simulations/
***** https://docplayer.hu/118374913-Ember-adat-strategia-a-magyar-munkaeropiac-ahogyan-meg-nem-lattuk-es-ami-ebbol-kovetkezik.html