Get your business to the new heights in no time. It’s super easy with BoostUp.

 

Meddig ér a kezem HR-esként?

Vékony jégen táncolunk sokszor vállalati HR-esként.

 

Folyton mérlegelni kell, melyik végrehajtandó intézkedés fér még bele szakmailag és etikailag, mi az ami már nem férne bele, de félünk, hogy utcára kerülünk, ezért ezt-azt még megteszünk. És azt is mérlegelnünk kell, mikor vagyunk túl minden határon.

 

Nehéz helyzetben vagyunk.

 

Nem, nem szeretném előrángatni a sokat emlegetett megnövekedett adminisztrációs terheket. Szeretnék inkább egy másik aspektust körbejárni, mégpedig a munkahelyféltés vs. HR-es etika kérdéskörét.

 

Az elmúlt egy év erősen megterhelte mind a munkavállalók, mind a vezetők mindennapjait. A fáradt, motiválatlan, kiégett munkavállalókat a legkülönbözőbb módokon próbálják újra lendületbe hozni vezetőik, ami dicséretes. Sok vezető hallott már teljesítményértékelésről és talent programról, olyan átfogó rendszerekről, amik jó alapokkal valóban segíthetik a motiváció fenntartását, az elkötelezettségi szint javítását.

 

Ezt azonban szintúgy megfelelő körültekintéssel kell bevezetni, melyben a HR támogatása elengedhetetlen. Ugyanis

 

 

vezetik be, akkor kudarcra van ítélve, és a szervezetben az az üzenet fog elterjedni:

 

Na a vezetőség ezt is azért csinálta, hogy elmondhassa, nálunk ilyen is van

 

Amikor mindez csak egy buzzword, valódi alapok nélkül, na ott nagy valószínűséggel kudarcra van ítélve a teljes kezdeményezés. Rengeteg pénzt lehet ily módon feleslegesen kiönteni az ablakon. 

 

eureka_games_blog_hr_etika_dravai_gabi.png

 

Az elmúlt időszakban sok cég döntött úgy, hogy a HR kisebb prioritást élvező egység a szervezet működésében, és a költségek csökkentésének jegyében számos tapasztalt szakember került ki a munkaerőpiacra. Azok közül, akik megtarthatták az állásukat, sokan panaszkodnak arról, hogy lehetetlen helyzetbe kényszerülnek. Jön az igény a vezetés felől, hogy kéne egy talent program, mert motiválni kéne valahogy a tehetségeket. Hiába jelezné a szakember, hogy a szervezeti kultúra nem illeszkedik a megadott kiválasztási feltételekhez, ha az ő szakmai bevonása és megkérdezése nélkül álmodják meg “odafent”.

 

Kész is a dilemma. Ha szól róla, hogy ez így nem lesz jó, pillanatokon belül utcára kerülhet, ahogy történt is néhány kollégámmal. Viszont, ha nem szól most, akkor egyrészt sérül a szakmaiság és a szakmai etika, másrészt fél év múlva kerül oda, mert kudarcba fullad a program.

 

Számos HR-es kollégám panaszkodik arról, hogy napi szinten olyan döntéseket kell meghoznia,  melyekben a szakmaisága, a szakma etikája a tét, hiszen a vezetőség kérései, helyenként utasításai számos ponton sértik azokat. Mégis munkahelyféltésből, biztonsági okokból sokan inkább nem szólnak és így szakemberekből végrehajtóvá válnak.

 

Azonban hogyan tegyük ezt úgy, hogy ne sérüljön a szakmai integritásunk és közben ne kockáztassuk a jelenlegi helyzetben a munkahelyünket? Bár úgy tűnhet, hogy magam felé hajlik a kezem, de ebben az esetben tényleg a legoptimálisabb, ha bevonunk külső szakembereket a folyamatba. Ők lehetnek az ütközőzóna a menedzsment és a HR célok között, hitelesen és kockázatmentesen tudják kommunikálni a szervezet érdekében tett javaslatokat, és tartják a hátukat a közösen megállapodott folyamatok felépítéséért.

 

 

dravai_gabriella_eureka_games.png

Szerző: Drávai Gabi – HR szakmai vezető

EUREKA GAMES